Как Вас могут уволить?

Материал подготовлен для вас  тремя авторами:

Натальей Крыловой, Ольгой Служенко и Ольгой Збарской

Есть у нас в городе HR-тусовка. Это такое профессиональное сообщество, в котором общаются те, кто отвечает в компаниях за кадровые вопросы: найм и увольнение, обучение и развитие, кадровый документооборот и т.п.

И вот пару месяцев назад в сообществе развернулась дискуссия о том, как компания может уволить неугодного сотрудника. Руководители  и кадровики многих организаций знают, что законных возможностей для этого  Трудовой Кодекс предоставляет мало. И это при том, что причин для увольнения  руководитель может найти предостаточно. Кому-то могут мешать непомерные амбиции работника, кому-то – его принципы и подходы к работе. Сотрудник может оказаться крайне неудобным с точки зрения взаимодействия, некомандным игроком, слишком часто ходить на больничные, быть постоянным источником конфликтов в коллективе…

Не будем здесь рассматривать этическую подоплеку вопроса. У каждой стороны в такой процедуре как увольнение, найдется своя правда. Некоторые компании и HR’ы встают строго на сторону справедливости и объективности, руководствуются буквой закона. Другие искренне считают, что если сотрудник не нашел общий язык с руководителем, если между ними «взаимная личная неприязнь» – то это повод для увольнения сотрудника, потому как все равно в этом случае продуктивной работы не получится.

Этот материал нацелен на то, чтобы показать обеим сторонам – и сотруднику, и руководству компании – те лазейки, которые все равно находятся для решения кадрового вопроса. И по возможности минимизировать любые издержки такой неприятной процедуры как увольнение. 

Также важно отметить, что мы в этом материале будем говорить о заведомо конфликтных ситуациях: когда компания ищет возможность безболезненно для себя избавиться от сотрудника, который «не подходит». Простые ситуации увольнения по собственному желанию мы рассматривать не станем.

  1. Самый цивилизованный способ – если неугодному сотруднику предлагают уволиться по соглашению сторон. «По соглашению сторон» – означает, что и сотрудник, и работодатель в принятии решения были в равных позициях, и взаимных претензий по этому решению ни у одной из сторон быть не должно.

Но и у такого, казалось бы, нейтрального способа есть свои подводные камни!

Во-первых, минус для сотрудника заключается в том, что в трудовой книжке будет отражена запись «по соглашению сторон». А для  многих HR`ов, рассматривающих впоследствии такого кандидата в свою компанию, – это дополнительный сигнал задуматься, с чем связано увольнение именно по этой статье. Ведь чаще всего такой способ увольнения работодатели используют, чтобы «мирно» избавиться от сотрудника, который не устраивает.

Плюсом для сотрудника является возможность «выторговать» себе условия получше, получив солидное выходное пособие. Но и у подобного торга есть свои риски – для обеих сторон. Вот смотрите.

Вариант 1. Работодатель предлагает такую сумму, которая устраивает обе стороны, договор подписывается, работник увольняется «по соглашения сторон». Редчайший случай.

Вариант 2. Сумма компенсации не устраивает работника – он хочет больше. И начинает диктовать свои условия. Работодатель (в большинстве случаев, это собственники /директоры филиалов/ генеральные директоры) говорит свое жесткое «НЕТ» и после этого выдвигает HR`у (здесь: руководитель отдела персонала, кадровый работник, менеджер по персоналу и т.д.) требование – уволить любым способом, желательно «по статье»! И вот тут HR начинает искать различные лазейки. Все заканчивается в любом случае увольнением сотрудника. Либо он сам не выдерживает «прессинга», постоянного бюрократического надзора (акты, приказы, вызовы и т.д.) и пишет заявление об увольнении по собственному желанию, либо «отжимает» от работодателя все, что можно, с помощью государственных надзорных органов и уходит из компании. Процесс этот может очень затянуться по времени. Как показывает практика, те потери, которые работодатель понес в результате первоначального «несогласия» с условиями работника, превышают все остальные затраты.

У работодателя в таком случае есть и другие риски, связанные, прежде всего, с конкретикой исполнения всех процедур при увольнении.  Для исключения рисков важно прописать в соглашении все условия расторжения: планируемые выплаты, дата выдачи трудовой книжки, дата прекращения работы. Обязательно получите на своем экземпляре подпись работника о получении второго экземпляра соглашения.

ВАЖНО ЗНАТЬ: соглашение может быть подписано заблаговременно. Конкретная дата увольнения определяется работником и работодателем (она может быть и через полгода, и в день подписания соглашения). До даты момента фактического расторжения трудовых правоотношений любая из сторон может заявить об отказе от соглашения.

 

  1. Другой вариант – сокращение должности. Все чисто и красиво. Сотрудник покидает компанию… а спустя некоторое время должность снова вводят в штатное расписание и трудоустраивают на нее нового человека.

Хоть этот способ и обсуждался сообществом наряду с прочими, на практике работодатель вряд ли будет заморачиваться обставить все именно так. Это очень трудоёмко и дорого. Но если работодатель все же по какой-то причине решается провести сокращение должности, то по закону он обязан провести ряд обязательных процедур. А в последующем, скорее всего, введет в штатное расписание эту должность, но под другим названием и с похожим функционалом.

Что за процедуры требуются от работодателя? Во-первых, он должен уведомить сотрудника о сокращении не позднее, чем за два месяца. Важно помнить, что сокращается должность, а не работник. В связи с этим работодатель обязан предлагать сотруднику варианты другой должности, другие вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Сотрудник либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение.  При увольнении по сокращению сотруднику положены определенные выплаты. Во-первых, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Во-вторых, в период поиска новой работы после увольнения сотрудник получает от прежнего работодателя пособие. Для начисления этих выплат работник обязан каждый месяц подтверждать факт своего нетрудоустройства. Срок выплат варьируется от 2-х месяцев и зависит от района. Так, например, в районах, приравненных к Северным, этот срок достигает 6 месяцев.

  1. Вариантом предыдущего способа может быть такой: создается новое юридическое лицо, и весь коллектив, кроме неугодных, переводится в него. Старое юрлицо впоследствии закрывается, сотрудники увольняются по ликвидации компании.

На практике такой вариант возможен, только если количество «неугодных» сотрудников достаточно велико. И при этом самому работодателю необходимо решить ряд других своих юридических вопросов, связанных с деятельностью организации. Из-за пары сотрудников работодатель вряд ли станет запускать процедуру ликвидации.

По закону процедура увольнения должна выглядеть так. При ликвидации юридического лица  допускается увольнение абсолютно всех сотрудников предприятия, в том числе находящихся на больничных и в отпусках. О предстоящем расторжении трудовых договоров сотрудник предупреждается не менее, чем за два месяца. Возможно и досрочное прекращение трудового договора. Для этого работодателю придется получить письменное согласие самого работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении работника в связи с ликвидацией общества ему положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией организации. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.

Но если Вы подозреваете или знаете о том, что часть штата переводится на работу в новое юрлицо, а Вам трудоустройство почему-либо не предлагают – переговорите для начала с руководителем. Попробуйте выяснить причины происходящего и свои перспективы. Будьте конструктивны, но настойчивы. Многие недопонимания, сомнения, двусмысленности часто отпадают в итоге правильно выстроенной беседы. И не исключено, что после такой беседы Вы получите job-offer.

Обратите внимание, что выгоднее всего сотруднику в этом случае трудоустраиваться в «новое» юрлицо переводом. Именно о таком порядке следует договориться с работодателем. При этом «новый» работодатель не вправе устанавливать Вам испытательный срок.

 

  1. Неугодного сотрудника можно довести до увольнения, поставив ему нереальные задачи и увязав на их исполнение показатели эффективности. Понятно, что при нереальных задачах план не выполняется, KPI не достигает своего желаемого значения, доход сотрудника резко падает. У многих сотрудников при таком раскладе возникнет вполне понятное желание подыскать местечко с более лояльными условиями. А работодателю, который задумал от сотрудника избавиться, только того и надо.

Если все выплаты в организации осуществляются по «белой» схеме, то с точки зрения закона это сделать очень трудно – ведь  для того, чтобы поставить нереальные задачи, их надо прописать в трудовом договоре, премии и надбавки установить приказами и т.д.

Но такой способ часто практикуется в компаниях, где существуют две схемы выплат вознаграждения, так называемые «белая» и «серая». Сотруднику устанавливают нереальные KPI – он их не выполняет – и все «непрописанные» в документах вознаграждения в виде премий, надбавок и т.д. не выплачивают. Оставляют лишь «белый» оклад. В этом случае работнику очень сложно доказать  в суде, что уровень его дохода составлял в этой компании гораздо больше, чем указано во всех юридических документах. Сотрудник уходит из компании сразу после выплаты такой вот усеченной заработной платы, либо как только находит другой вариант работы.

Мнение HR’а –  такой способ очень нежелателен для работодателя. В первую очередь страдает репутация компании на рынке. Обиженный сотрудник несет в массы негативную информацию, а это означает, что в будущем компании сложнее будет себе подобрать в штат высокопрофессиональных кандидатов.

Если сотрудник подозревает, что против него развернута такая вот кампания по увольнению, можно попытаться себя защитить. Как это сделать? При получении задач, которые невозможно выполнить, предоставьте руководителю официальное мотивированное заключение о возможности или невозможности их выполнения. Помните, обязанность работодателя – создать условия, в которых выполнение трудовых функций возможно. При этом стоит помнить, что нет нерешаемых вопросов. При обсуждении в формате диалога с руководителем скорее всего решение найдется. Если же Ваш непосредственный руководитель отказывается от общения с Вами, обратитесь письменно к вышестоящему руководству, обязательно поставив в копию непосредственного руководителя.

 

  1. Если Вы – сотрудник настолько конфликтный, что совершенно «достали» коллег, то опасаться Вам надо именно коллектива. Коллеги – сами или даже с подачи руководителя – могут Вам устроить невыносимый прессинг. А могут и просто подставить. Так в одном коллективе однажды просто закрыли входную дверь офиса и не пустили «грымзу», после чего составили акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте в рабочее время. После этого увольнение прошло как по маслу.

Какие советы в такой непростой ситуации можно дать сотруднику? Прежде всего, позаботьтесь о том, чтобы даже при наличии жестких принципов, у Вас в коллективе были не только противники, но и сторонники. Во-вторых, поговорите начистоту с тем сотрудником, который является инициатором (а в коллективе всегда есть лидер, который диктует свое мнение и большинство за ним следует), и проясните ситуацию.

А если коллектив все-таки ополчился против Вас? Здесь остается только фиксировать все действия. Вызывать специальные службы, чтобы они вскрыли замок, зафиксировать этот факт (с помощью актов вскрытия, фото – видео и т.д.). И обращаться в соответствующие органы. Определенные неприятности работодателю Вы тем самым, безусловно, обеспечите. Уволить после этого по статье за прогул Вас не смогут. Но захотите ли Вы остаться в этой компании?

Если же это происки отдельных сотрудников, то стоит обратиться за помощью к Вашим сторонникам, руководителю, и, не втягиваясь в разбирательства, решить проблему с допуском к рабочему месту.  Факт обращения (звонок, смс-сообщение) следует зафиксировать и сохранить. Далее следует в формате служебной записки поставить в известность руководство.  Используя цивилизованные методы разрешения конфликта, Вы быстрее достигните м

ира. Не стоит отвечать на провокации и принимать участие в неконструктивных спорах и тем более скандалах.

А еще стоит задуматься о дальнейших отношениях всех членов коллектива. Возможно, это просто «не Ваша» компания, и стоит найти работу по душе в компании с корпоративной культурой, отвечающей Вашим принципам.

 

  1. Список хитростей продолжает и вовсе изощренный способ. Неугодному сотруднику организуют звонок якобы из другой компании и предлагают вакансию с очень выгодными условиями. Переговоры ведутся по телефону, в крайнем случае встречу с «представителем компании» Вам могут устроить на нейтральной территории. Вы увольняетесь… и выясняете, что компании-потенциального работодателя не существует в природе.

Как можно себя обезопасить от подобных ситуаций? Как компания-работодатель порой организует комплексную проверку сотруднику, «пробивая» его по всем фронтам, так и кандидату важно проверить компанию и конкретного человека, который ведет с ним переговоры. Настаивайте на встрече в офисе компании, проверяйте ФИО людей на соответствующих должностях, задавайте вопросы о деятельности компании – и если «представитель» ведет себя подозрительно, многого недоговаривает или отвечает туманно, настаивает на секретности – это повод проявить особую бдительность.

Заявление об увольнении с текущего места работы стоит писать только после получения официального job-offer. В этом случае будущий работодатель обязан Вас принять на работу. Также, если в период отработки 14 календарных дней Ваши подозрения подтвердятся, Вы имеете право отозвать Ваше заявление об увольнении вплоть до окончания последнего рабочего дня.

Есть вариант попросить пройти стажировку на новом рабочем месте. Один-два дня поприсутствовать в компании, ознакомиться с функционалом непосредственно на рабочем месте, познакомиться с коллегами – в таком случае  правду скрыть не удастся, а Вы примете более взвешенное решение, увидев компанию изнутри.

Есть на этот случай и советы работодателю. Если сотрудник, который больше не приносит пользу в компании, решил уволиться, и Вы нашли на его место нового сотрудника, зафиксируйте данный факт документально.

 

  1. Лицам материально ответственным следует быть особенно осторожными. Любое подозрение в нарушении ведения учета и соблюдения режима материальной ответственности даст работодателю основания для увольнения по недоверию.

Как сотруднику защититься от подобного увольнения? Все операции должны быть подкреплены документально. Не допускайте передачи ключей и возможности доступа в помещения с товарно-материальными ценностями посторонних лиц. Не поддерживайте сомнительных связей. На Вас ответственности больше, чем на рядовых сотрудниках.

 

В заключение. Увольнение – это очень тонкая тема взаимоотношений между работодателем и работником. Причины увольнения могут быть как надуманными, так и вполне реальными: например, халатное отношение к своим обязанностям, невыполнения прямых функций, нелояльность к компании, воровство и многое другое. Не всегда и сам работодатель понимает всю сложность правового увольнения, требуя от HR’а уволить сотрудника «по статье» здесь и сейчас. Иногда обиженный сотрудник воспринимает HR’а как друга и защитника – и требует принять меры, чтобы обезопасить себя.

И вот тут как раз вдумчивая и квалифицированная работа сотрудника отдела персонала играет стратегическую роль. Насколько понятно HR сможет объяснить обеим сторонам все риски и возможные издержки, провести переговоры, настолько качественно для обеих сторон можно будет завершить процедуру увольнения. В этом деле всегда заинтересованным сторонам мешают эмоции. Важно, чтобы кто-то оставался в ясном уме.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *